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Portage salarial : les nouvelles règles (ordonnance du 2 avril 2015)

Le portage salarial est une option alternative à la création d’entreprise pour les prestataires de services. L’ordonnance 2015-380, adoptée le 2 avril 2015, contient plusieurs nouvelles règles visant le recours au portage salarial afin de mieux définir son cadre d’application.

Le coin des entrepreneurs vous propose un dossier spécial sur les nouvelles règles applicables au portage salarial suite à l’adoption de l’ordonnance 2015-380.

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Les conditions de recours au portage salarial

Le portage salarial doit être utilisé par l’entreprise cliente uniquement :

  • pour la réalisation de tâches occasionnelles qui ne relèvent pas de son activité normale,
  • ou pour la réalisation d’une expertise sur un domaine dans lequel elle ne dispose pas des compétences nécessaires en interne.

Le portage salarial n’est pas utilisable :

  • pour les activités de services à la personne,
  • pour remplacer un salarié en grève,
  • ou pour effectuer certains travaux dangereux.

Enfin, l’ordonnance limite l’accès au portage salarial à un salarié justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix.

C’est au salarié porté de trouver ses propres clients, ce rôle n’appartenant en aucun cas à l’entreprise de portage salarial.

Les règles encadrant la mission réalisée en portage salarial

Deux règles importantes encadrent les missions réalisées en portage salarial : le délai de la mission et la rémunération facturée.

Durée maximum d’une prestation en portage salarial

La durée de la prestation du salarié porté auprès de l’entreprise cliente ne doit pas excéder 36 mois.

Rémunération minimale du salarié porté

Une rémunération minimale, définie par accord de branche étendu, est prévue pour le salarié porté. À défaut, le montant de la rémunération mensuelle minimale est égal à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale si l’activité est équivalente à un temps plein.

En 2015, la rémunération mensuelle minimale est donc de 2 377,50 €.

De plus, le salarié porté a également droit à une indemnité d’apport d’affaire dont le montant est défini par accord de branche étendu. À défaut, ce montant est égal à 5 % de la rémunération due au salarié porté.

Le CDD spécifique au portage salarial

Lorsque le salarié porté est embauché en CDD par l’entreprise de portage salarial, ce contrat déroge au droit commun du travail applicable aux CDD classiques.

Voici les spécificités du CDD spécifique au portage salarial :

  • Au niveau du motif de recours, il s’agit d’embaucher un salarié afin qu’il puisse réaliser une prestation dans une entreprise cliente ;
  • La durée maximale du contrat de de 18 mois et elle peut être renouvelée une fois. Si les parties sont d’accords, le terme du contrat peut être repoussé de 3 mois pour permettre au salarié porté de prospecter ;
  • Le contenu du contrat est adapté à la relation de portage salarial. Ainsi, plusieurs informations spécifiques à ce mode d’exercice doivent figurer dans le contrat : compétences et domaines d’expertise du salarié porté, modalités de calcul de la rémunération et de l’indemnité d’apporteur d’affaire, informations sur la prestation de services convenue (entreprise client, prestation prévue, prix convenu…)…

Plusieurs dispositions du droit du travail prévues pour les CDD classiques s’appliquent également aux CDD spécifiques au portage salarial, parmi lesquelles celles applicables en matière de période d’essai, de conditions de rupture anticipée, d’indemnités spécifiques de congés payés et de fin de contrat.

Le contenu du contrat entre l’entreprise de portage et le client

Un contrat doit obligatoirement être conclu entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente. Il doit contenir les éléments suivants :

  • l’identité du salarié porté et la description de ses compétences, qualifications et domaines d’expertise ;
  • la description de la prestation prévue et de ses conditions d’exécution ;
  • la date de fin de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation si son terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
  • le prix convenu en contrepartie de la prestation réalisée par le salarié porté ;
  • la responsabilité de l’entreprise cliente en matière de conditions d’exécution du travail du salarié porté pendant l’exécution de sa mission dans ses locaux ou sur son site de travail ;
  • s’il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle fournis par l’entreprise cliente ;
  • l’identité du garant financier de l’entreprise de portage salarial ;
  • l’identité de l’assureur ainsi que le numéro d’assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l’entreprise cliente pendant l’exécution de la prestation.

Le salarié porté doit recevoir, par l’entreprise de portage, une copie de ce contrat au plus tard le 2ème jour ouvrable suivant le début de sa prestation.

 


Pierre FACON – Webmaster du coin des entrepreneurs

Dirigeant de F.C.I.C, édition et gestion de sites sur la création et la gestion d’entreprise.
Conseiller en création d’entreprise.


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