Une clause de non-concurrence pourra être insérée dans un contrat de travail afin d’éviter, pendant son exécution et lorsque la relation contractuelle prend fin, que le salarié ne concurrence son ancien employeur. Une jurisprudence abondante afflue sur la clause de non-concurrence, notamment pour des problématiques liées à sa validité.
Ce dernier sera en effet totalement libre de créer une entreprise concurrente de son ancien employeur ou de travailler pour une entreprise concurrente. La clause de non-concurrence a donc pour objectif de résoudre ce problème, mais avec certaines limites et des contreparties.
La clause de non-concurrence doit obligatoirement être rédigée par écrit pour être valable.
De plus, lorsque l’employeur fait partie d’un groupe de société, la clause ne peut concerner que la société qui l’emploie directement et non toutes les sociétés du groupe.
Validité de la clause de non-concurrence
Pour que la clause de non-concurrence soit valide, cinq conditions cumulatives doivent être respectées :
La protection des intérêts légitimes de l’entreprise : Tout d’abord, l’entreprise doit être susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité dans une entreprise concurrente ou à créer une entreprise concurrente. La nature et les fonctions exercées par le salarié pour son ancien employeur auront une importance primordiale pour l’appréciation de cette condition.
La limitation relative à l’activité : Pour que la clause de non-concurrence soit valide, elle ne doit pas avoir pour conséquence d’empêcher l’ancien salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à ses qualifications.
La limitation dans le temps : Une clause de non-concurrence doit comporter une limitation de durée qui peut être très variable en fonction de chaque cas. Aucune durée n’est explicitement prévue par la loi mais elle doit dans tous les cas rester raisonnable. La durée de deux ans est souvent retenue.
La limitation dans l’espace : La clause de non-concurrence doit obligatoirement être limitée dans l’espace, c’est-à-dire être limitée géographiquement. Il est ainsi possible de limiter la clause sur une ville, un département, une région, voir d’avantage. Là aussi, la limitation doit rester raisonnable.
La contrepartie financière : Enfin, pour être valable, une clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière pour le salarié. La clause qui ne prévoit que le versement d’une indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur n’est pas valable. Il conviendra également de se référer aux conventions collectives, qui déterminent souvent la contrepartie financière pour ce type de clause.
Le non-respect de l’un de ces cinq conditions risque d’entrainer la nullité de la clause de non-concurrence. Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence le liant à son ancien employeur.
Lorsque la clause de non-concurrence est illicite, le salarié pourra demander à son employeur le versement de dommages et intérêts au cas où il aurait subit un préjudice, comme par exemple le refus de certains postes pour respecter son obligation de non-concurrence.
Obligations de l’employeur sur la clause de non-concurrence
L’employeur devra donc verser la contrepartie financière qui a été prévue dans la clause de non-concurrence. Le versement doit être effectué mensuellement à compter du jour où a lieu le licenciement du salarié.
Tout manquement au versement de l’indemnité compensatrice entrainera la libération du salarié de sa clause de non-concurrence.
Non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié
La violation par le salarié de son obligation de non-concurrence ouvre droit à des dommages et intérêts au profit de l’employeur. Lorsque cette violation intervient alors que le salarié est toujours en poste, l’employeur pourra licencier le salarié pour faute grave, et même pour faute lourde dans certains cas.
De plus, le salarié ne pourra plus prétendre au versement de la contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence.
Il est également licite de prévoir une clause pénale, qui prévoira le versement d’une somme d’argent par le salarié lorsque l’obligation n’est pas respectée.
Le nouvel employeur qui engage sciemment le salarié en violant la clause de non-concurrence dont il fait l’objet mettra également en jeu se responsabilité civile.
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