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Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée (CDD) est couramment utilisé par les entreprises et répond à des règles spécifiques.

A l’inverse du contrat à durée indéterminée (CDI), le CDD permet d’employer une personne pour une durée convenue à l’avance et pour un autre motif précis. Les motifs de recours à ce type de contrat et sa durée sont encadrés par le code du travail.

Le contrat à durée déterminée

Les caractéristiques du CDD

Le CDD est un contrat, liant un employeur et un salarié, qui est conclus pour une durée limitée afin d’effectuer une tâche précise, pour l’un des motifs autorisés par la loi (voir paragraphe 2).

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit qui doit être transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures qui suivent son embauche. Nous évoquons la rédaction du contrat en détail dans ce dossier : Rédiger un CDD.

On distingue deux types de CDD : Ceux à terme précis et ceux à terme imprécis. Un CDD à terme imprécis n’est soumis à aucune durée maximale alors qu’un CDD à terme précis ne peut pas avoir une durée supérieure à :

  • 18 mois dans la majorité des cas ;
  • 9 mois lorsqu’il est conclu dans le but d’attendre l’entrée en service d’un salarié en CDI ou dans le cadre de la réalisation de travaux urgents de sécurité ;
  • 24 mois en cas de recours au CDD pour faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation, pour un travail effectué à l’étranger ou dans le cas d’un départ d’un salarié dont le poste sera supprimé à terme.

Les motifs de recours au CDD

Un employeur ne peut conclure un CDD avec un salarié que pour l’un des motifs suivants :

  • Remplacement d’un salarié absent pour maladie ou congé ;
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
  • Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI ;
  • Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
  • En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Pour les emplois saisonniers ou dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des CDI (emplois d’usage) ;

Les motifs de recours au CDD doivent être étudiés avec prudence par l’employeur car, lorsque le motif n’est pas valable, le juge peut décider de requalifier le CDD en CDI.

Interdictions de recours au CDD

Dans certaines situations, il est strictement interdit de recourir au CDI. C’est le cas pour :

  • Remplacer un ou plusieurs salariés en grève ;
  • Effectuer des travaux qualifiés de particulièrement dangereux, sauf conditions particulières ;
  • Faire face à un accroissement temporaire d’activité lorsqu’un licenciement économique a eu lieu dans l’entreprise, sur les emplois concernés, pendant les 6 mois précédents l’embauche, excepté si le CDD n’excède pas 3 mois et n’est pas renouvelable, ou pour un commande exceptionnelle à l’exportation.

Les différents types de CDD

Les CDD peuvent être classés en plusieurs types : Les CDD à terme précis (ou de date à date) et les CDD sans terme précis.

Un CDD sera sans terme précis lorsqu’il est utilisé pour remplacer un salarié absent, dans le cadre des emplois saisonniers ou d’usage, ou dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié en CDI.

Dans tous les autres cas, le CDD est à terme précis.

Les mentions obligatoires dans un CDD

Un CDD doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

  • Le motif du recours au CDD ;
  • Les caractéristiques du poste concerné ;
  • La date de fin du contrat (ou la durée minimale en cas de CDD sans terme précis) et les éventuelles modalités de renouvellement ;
  • La durée de l’éventuelle période d’essai ;
  • La rémunération allouée au salarié et tout ce qui s’y rattache ;
  • La convention collective concernée ;
  • Le cas échéant, le nom et le poste de la personne remplacée ;
  • Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’éventuel organisme de prévoyance.

La rédaction d’un CDD est un travail avec des enjeux importants, toute erreur pouvant conduire à une requalification en CDI.

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La période d’essai en CDD

Le recours au CDD permet à l’employeur de mettre en place, s’il le souhaite, une période d’essai. La période d’essai fixée dans un CDD ne peut pas excéder :

  • Pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine de travail, limité à 2 semaines maximum ;
  • Pour les CDD de plus de 6 mois : Un mois maximum.

Renouvellement du CDD

Lorsque le CDD est conclu de date à date, il peut comporter une clause de renouvellement. Le CDD ne devra en aucun cas, renouvellement compris, excéder les durées maximales prévues par la loi.

L’employeur a la faculté de conclure un avenant avec le salarié concerné s’il n’a pas inséré de clause de renouvellement dans le CDD initial.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter ce dossier : Le renouvellement du CDD.

La fin du CDD

Le CDD qui lie l’employeur à un salarié cesse de plein droit lorsqu’il a atteint le terme prévu dans le contrat. Pour les CDD conclus en vue de remplacer un salarié absent, des dispositions spécifiques sont prévus au sujet de la cessation du contrat.

Le salarié percevra une indemnité de fin de contrat à l’issue de son CDD qui sera égale à 10% du montant de la rémunération totale brute qu’il aura perçu.

Cette indemnité n’est pas due dans certains cas, notamment quand le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter ce dossier : La fin du CDD.

Rupture anticipée du CDD

Le CDD peut faire l’objet d’une rupture anticipée uniquement dans les cas suivants :

  • Accord entre l’employeur et son salarié ;
  • Lorsque le salarié se fait embaucher en CDI ;
  • Si le salarié commet une faute grave ;
  • Et, en cas de force majeure.

 

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Pierre FACON – Webmaster du coin des entrepreneurs

Dirigeant de F.C.I.C, édition et gestion de sites sur la création et la gestion d’entreprise.
Conseiller en création d’entreprise.


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