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La clause de période d’essai et son régime

La période d’essai permet à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Bien que non obligatoire, il est vivement conseillé de prévoir une période d’essai dans un contrat de travail.

Nous vous proposons un dossier complet d’information, réalisé par un avocat en droit du travail, sur la clause de période d’essai et son fonctionnement :

Clause de période d'essai

Qu’est-ce qu’une période d’essai et à quoi sert-elle ?

La période d’essai est définie par le Code du travail comme celle permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il s’agit donc d’une période pendant laquelle l’employeur comme le salarié apprécient les conditions de leur collaboration.

Ce caractère réciproque de la période d’essai, souvent méconnu, a pourtant de nombreuses conséquences pratiques et l’ignorer peut mener à commettre des erreurs qui peuvent avoir de lourdes conséquences

Comment prévoir une période d’essai ?

L’essai ne se présume pas : pour pouvoir être opposée, la période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail dès sa signature.

Il est, à cet égard, impossible de se prévaloir d’une note de service, d’une disposition d’un accord collectif ou d’une promesse d’embauche qui y ferait référence dès lors qu’elle n’est pas reprise dans le contrat de travail de l’intéressé.

En outre, la rédaction de cette clause doit être particulièrement précise et comporter la fixation de sa durée, de même que l’indication de la possibilité de renouvellement le cas échéant, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. (Cf. Infra)

A défaut, la période d’essai est inopposable et l’engagement du salarié est rendu définitif depuis son premier jour de travail.

Un modèle de clause de période d’essai est à votre disposition en suivant ce lien

Quelle peut être la durée maximale d’une période d’essai ?

Le Code du travail encadre strictement la durée des périodes d’essai pour certaines catégories de travailleurs, tels que les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée, les apprentis ou les VRP.

Pour l’ensemble des autres salariés, le Code du travail prévoit que contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est, en principe de :

  • pour les ouvriers et les employés : deux mois,
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois,
  • pour les cadres : quatre mois.

Cependant, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une durée maximale plus courte que la durée légale voire même, dans certaines conditions pour les accords de branche antérieurs au 27 juin 2008, une durée plus longue que celle-ci.

Enfin, et en toute hypothèse, la jurisprudence impose que la durée de l’essai stipulé entre les parties soit « raisonnable » au regard notamment du profil du candidat et du poste concerné. (Cass. Soc. – 11 janvier 2012, n° 10-17.945).

La durée de l’essai peut-elle être prolongée ?

La « prolongation » de l’essai s’entend de toutes les périodes de suspension du contrat de travail qui ont pour effet d’en retarder la fin.

L’idée est ici de permette à l’employeur comme au salarié d’apprécier réellement et pleinement les conditions de leur collaboration et donc de ne faire produire leur effet qu’aux périodes de travail effectif.

Par conséquent, ont notamment pour effet de prolonger la période d’essai :

  • les congés payés et congé pour événement familial ;
  • les congés sans solde ;
  • les absences pour maladie ou faisant suite à un accident du travail.

Comment la période d’essai peut-elle être renouvelée ?

Une période d’essai peut être renouvelée pour la même durée que sa période initiale, ce qui a pour effet de porter sa durée maximale totale à :

  • pour les ouvriers et les employés : quatre mois,
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens : six mois,
  • pour les cadres : huit mois.

Toutefois, le renouvellement de la période d’essai est une opération délicate qui, au surplus, n’est pas ouverte dans toutes les situations.

Le Code du travail pose trois conditions au renouvellement d’une période d’essai.

1ère condition : Une disposition d’un accord de branche étendu applicable au contrat de travail autorisant le renouvellement.

Particulièrement méconnue en pratique, cette condition est pourtant totalement incontournable. Il n’est tout simplement pas possible de renouveler une période d’essai si un accord de branche étendu ne le prévoit pas.

En outre, le renouvellement, pour être régulier, devra s’inscrire strictement dans les conditions éventuellement prévues par l’accord collectif

2ème condition : Une stipulation du contrat de travail prévoyant expressément cette possibilité.

Là encore, la rédaction de la clause du contrat de travail doit être précise et faire l’objet d’une attention particulière pour ne laisser aucune place à l’interprétation.

3ème condition : L’accord exprès du salarié et de l’employeur. Il s’agit également d’un point souvent négligé qui donne lieu à de nombreuses difficultés contentieuses ; le renouvellement de la période d’essai ne peut pas être unilatéralement décidé par l’employeur.

Cette condition découle directement du caractère réciproque de l’essai et la Cour de cassation a par exemple jugé que n’a pas la valeur d’accord claire et non équivoque du salarié :

  • l’absence de réserves émise sur le contenu d’une lettre de renouvellement de
  • l’employeur ;
  • la poursuite du travail sans protestation ;
  • la simple apposition de sa signature sur un document d’évaluation élaboré uniquement par l’employeur, ou sur un courrier de renouvellement adressé par l’employeur.

Le renouvellement de la période d’essai doit ainsi résulter d’un commun accord des parties, quand bien même l’employeur aurait pris seul l’initiative du renouvellement.

De la même manière que pour une clause mal rédigée, un renouvellement de période d’essai mis en œuvre en violation de ces dispositions est inopposable et le contrat de travail est, dès lors, définitivement conclu pour une durée indéterminée.

Comment la période d’essai peut-elle être rompue ?

Il s’agit là du point central du régime de la période d’essai, aucun motif n’est exigé pour sa rupture et il est en pratique très difficile, en dehors de l’hypothèse d’une rupture manifestement abusive ou discriminatoire, de la remettre en question devant le Conseil de prud’hommes.

Néanmoins, encore faut-il que l’essai soit effectivement toujours en cours au moment de la rupture du contrat de travail et, ainsi, que la clause initiale du contrat de travail soit parfaitement régulière de même que son éventuel renouvellement.

A défaut, la rupture du contrat de travail sera analysée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit aux indemnités et dommages-intérêts qui y sont attachés.

Enfin, l’employeur comme le salarié doivent respecter un délai dit de « prévenance » qui augmente en fonction de la durée de présence du salarié.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance d’au moins :

  • 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures dans les autres cas.

De même, l’employeur est tenu à un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Etant un délai de prévenance, celui-ci ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d’essai et la rupture doit être notifiée suffisamment tôt pour assurer son respect.

Ainsi, en pratique, si la décision de rompre la période d’essai est prise tardivement, une indemnité compensatrice égale aux salaires dus pour la période restant à courir jusqu’à la l’expiration du délai de prévenance devra être versée.

En revanche, la relation de travail ne doit en aucun cas se maintenir au-delà du terme de l’essai, le contrat de travail étant alors définitivement conclu.

 


Maître Pierre VIGNAL – Avocat à la Cour

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