Une cession d’entreprise entraînant une modification dans la situation juridique de l’employeur, nous pouvons nous interroger sur le sort des contrats de travail suite à la cession de l’entreprise.
A ce sujet, le Code du travail stipule qu’en cas de modification de la situation de l’employeur, notamment par vente, les contrats de travail en cours au jour de la modification se poursuivent. Deux conditions sont toutefois nécessaires : le transfert d’une entité économique autonome et la conservation de l’identité chez le cessionnaire.
Les contrats de travail en cours continuent avec le repreneur
L’article L 1224-1 du Code du travail précise que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »
Selon la jurisprudence, l’opération de cession totale d’une l’entreprise entre dans le champ de l’article L 1224-1 du Code du travail dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique autonome et que celle-ci conserve son identité chez le repreneur.
Suite à la cession de l’entreprise, les contrats de travail sont transférés de plein droit de l’ancien employeur au nouvel employeur. Le cédant et le repreneur doivent se plier de plein droit à cette disposition d’ordre public, ils ne peuvent pas y déroger en prévoyant des aménagements dans l’acte de cession.
Les contrats de travail concernés sont tous les contrats en cours en cours d’exécution à la date de la modification de la situation juridique de l’employeur. En dehors de l’obligation d’information préalable à la cession, le cédant n’a aucune autre obligation d’information envers les salariés concernés.
Lorsque la cession de l’entreprise s’effectue par voie de cession d’actions ou de cession de parts sociales, l’article L 1224-1 du Code du travail est inapplicable étant donné qu’elle n’a pas d’incidence sur l’employeur (la société) qui reste le même. Les contrats de travail continuent de s’appliquer normalement.
Les deux conditions d’application du transfert des contrats de travail en cours
Comme nous l’avons évoqué ci-dessus, l’opération de cession totale d’une l’entreprise entre dans le champ de l’article L 1224-1 du Code du travail dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique autonome et que celle-ci conserve son identité chez le cessionnaire.
Le transfert d’une entité économique autonome
Une entité économique autonome se définit comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit des intérêts propres.
Par exemple, la cession totale d’un fonds de commerce, d’un fonds artisanal ou d’un cabinet avec sa clientèle constituent un transfert d’entité économique autonome.
La conservation de l’identité chez le cessionnaire
L’entité transférée doit conserver son identité chez le repreneur au moment du transfert. Cette conservation s’apprécie par rapport aux critères suivants :
- Les moyens utilisés : l’identité est conservée si l’activité est poursuivie avec les mêmes moyens (locaux, matériel…) ;
- Les modalités d’exploitation : des aménagements dans l’organisation de l’activité ne remettent pas en cause la conservation de l’identité. Par contre, des changements importants dans l’organisation de l’activité peuvent affecter la conservation de l’identité ;
- L’activité du repreneur : lorsque l’activité du repreneur est connexe ou similaire, l’identité est conservée. Par contre, un changement total d’activité peut affecter la conservation de l’identité.
Les contrats de travail en cours sont poursuivis aux mêmes conditions
Les contrats de travail qui sont transférés sont maintenus dans les conditions en vigueur avant la cession de l’entreprise.
Ainsi, le salarié dont le contrat de travail est transféré suite à la cession de l’entreprise :
- conserve sa qualification et sa rémunération,
- continue à bénéficier de son ancienneté et des dates de congés payés précédemment fixées,
- et ne peut pas se voir imposer une baisse de salaire ou l’application d’une période d’essai par le repreneur.
Comme c’est le cas pour tout employeur, des modifications pourront être ensuite apportées au contrat de travail par le nouvel employeur à condition d’avoir l’accord du salarié.
